Convergencia Medios
Esta semana el Gobierno
de Sebastián Piñera presentó la primera parte de la “Agenda de
Modernización Laboral”, cuyas medidas modificarán y crearán nuevas
disposiciones legales en lo que se conoce como el Derecho Individual del
Trabajo, regulado en el Libro I del Código del Trabajo (CT, en
adelante). ¿Cuál es el contenido del Proyecto de Ley y cuáles son los
objetivos del Gobierno para legislar sobre esta materia? ¿Por qué
deberíamos oponernos a este proyecto?
Como punto de partida, podemos
mencionar que se trata de un Proyecto de Ley que tiene por centralidad
flexibilizar la jornada de trabajo. Nuestra legislación laboral, cuyo
génesis se encuentra en la dictadura y las políticas neoliberales, tuvo
por objeto atomizar la organización sindical y dejarla sin su principal
herramienta: negociación colectiva ramal o sectorial con un efectivo
derecho de huelga. Al encontrarnos con un escenario de atomización y
debilidad sindical, todas las permisividades que establece la Reforma de
Piñera en materia de jornada laboral, serán impuestas por el empleador,
encontrando prácticamente ninguna resistencia a dichas imposiciones. El
empleador, luego de esta reforma, contará con más posibilidades para
adecuar los tiempos de los trabajadores/as a las necesidades del
mercado, condenando a nuestra clase trabajadora literalmente a vivir
para trabajar, pues de tiempo libre, para ocio o para compartir con las
familias no existirá.
En segundo lugar, el proyecto de ley busca
excluir expresamente de la aplicación del Código del Trabajo a los
trabajadores de plataformas digitales tales como Uber, Pedidos Ya,
Rappi, entre otras. Sólo los obliga a cotizar aplicando la misma
legislación que a los trabajadores bajo régimen de honorarios y
establece una regulación menor.
En virtud de la extensión del
presente artículo, se realizará una primera mención crítica al contenido
de estas reformas, dejando para próximos artículos un análisis más
pormenorizado de las mismas, pudiendo comprender la regulación actual
sobre esta materia y las implicancias que tendría si se aprobara la
Reforma Laboral.
Contenido del Proyecto de Ley
El
Gobierno sistematizó su Proyecto de Ley (PL, en adelante) en tres ejes,
los cuales denominó: (i) “adaptabilidad y conciliación de Trabajo y
Familia, para una mejor calidad de vida”; (ii) “Inclusión para todos,
respeto y dignidad de la persona”; (iii) “Protección del empleo,
capacitación del trabajador y nuevas formas de contratación”.
En estos tres ejes es necesario distinguir entre lo que dice ser, según lo anunciado por las vocerías del Gobierno y los fundamentos del Proyecto de Ley, y lo que será
según el texto redactado en el proyecto de Ley y la intención de los
empresarios, quienes son los verdaderos legisladores en esta materia,
pues parece que estas medidas fueron redactadas en las sesiones de
directorio de la SOFOFA y de la CPC.
El primer pilar: eliminar restricciones a la jornada de trabajo para maximizar las ganancias del empresario.
Los
empresarios, a pesar de la flexibilidad y desregulación de nuestra
normativa laboral desde la Dictadura hasta la fecha, han presentado
sostenidamente reclamos sobre la rigidez que presentaría nuestra jornada de trabajo conforme a la legislación actual.
Derechos
mínimos como trabajar un máximo de horas al día y a la semana,
descansos los días domingos y la no fragmentación de la jornada le
resultan insoportables, por lo cual sistemáticamente – tanto en
Gobiernos de la Concertación/Nueva Mayoría y de Chile Vamos – han
buscado desregular esta materia. Este es uno de los aspectos
fundamentales de la “flexibilidad laboral”, ahora llamada “modernización
laboral”, que no es más que la eliminación de derechos mínimos
laborales como el de una jornada máxima.
La primera medida en
esta línea fue la aprobación de la jornada part time en el Gobierno de
Ricardo Lagos (2001). La última de ellas, fue en la Reforma Laboral de
Michelle Bachelet (2017) que introdujo los Pactos de Condiciones
Especiales de Trabajo – también llamados Pactos de Adaptabilidad – los
cuales permitían que bajo ciertas condiciones de aprobación por parte de
los Sindicatos se aprobaran este tipo de jornadas excepcionales.
Coloquialmente se le conoció como el “4×3”: trabajar cuatro días (más de
12 horas) para supuestamente descansar tres días. También encontramos
en este sentido los proyectos que se tramitan actualmente en el Congreso
por iniciativa del Gobierno de Sebastián Piñera, como lo son el
“Estatuto Joven”, que busca fragmentar la jornada de trabajo y el
proyecto de ley sobre Teletrabajo; asimismo, encontramos la tendencia de
la Dirección del Trabajo a aumentar las jornadas excepcionales de
trabajo.
En concreto, la propuesta del gobierno trae las
siguientes iniciativas que afectan directamente la regulación sobre la
jornada de trabajo: (i) jornada mensualizada de 180 horas; (ii) jornada
de trabajo de 4 días de trabajo y 3 de descanso; (iii) sistema
excepcional de jornada; (iv) bolsas de horas extraordinarias y la
posibilidad de compensarlas por más días de vacaciones; (v) adelantar
horario de salida reduciendo horario de colación; (vi) ampliar plazo
para compensar días; (vii) descansos dominicales contados a nivel
semestral y no mensual; (viii) adaptabilidad de horarios de entrada y
salida del trabajo; (ix) pacto sobre jornadas semestrales y anuales de
trabajo; (x) pacto sobre tiempos preparatorios para trabajar.
- Sobre la duración de la jornada de trabajo. Actualmente la jornada de trabajo tiene un límite de 45 horas semanales y se puede distribuir entre 5 a 6 días a la semana, con un máximo de 10 horas diarias. La propuesta del Gobierno crea un nuevo límite mensual de horas, permitiendo que el trabajador pueda trabajar hasta 180 horas al mes. Si este acuerdo se produce al momento de la contratación del trabajador no hay ninguna libertad para las partes y el trabajador deberá elegir si trabaja o no bajo el régimen impuesto por su empleador. El único límite es que diariamente el trabajador no podrá permanecer más de 12 horas en el lugar de trabajo. Esto significa que el empleador puede concentrar las horas de trabajo en aquellos días o semanas que tiene mayor demanda.
- La jornada semanal o mensual, podrá distribuirse, según el artículo 28 del Proyecto de Ley, en no más de seis ni en menos de cuatro días. Esto permitirá crear las jornadas de 4×3 por parte del empleador, pues él es quien define el sistema de turnos.
- Sobre la elección de horario de ingreso y salida por parte del trabajador, el artículo 10 del CT lo permitirá sólo si el empleador y trabajador están de acuerdo en establecer estos bloques. Esto significa que no es un beneficio para el trabajador y seguirá dependiendo, tal como sucede ahora, de la voluntad del empleador.
- Sobre los pactos especiales para periodos de vacaciones familiares, queda a voluntad de las partes, por lo cual no constituye ningún avance para el trabajador. Esto se puede hacer bajo la normativa actual del Código del Trabajo mediante anexos de contrato.
- Sobre los sistemas excepcionales de jornada de trabajo, según el PL, se creará un artículo 29 bis del CT, quedando a criterio de los sindicatos y la empresa, o bien de los trabajadores no sindicalizados y la empresa, la creación de estos sistemas, sin necesidad de contar con autorización de la Inspección del Trabajo como sucede actualmente. Se supone que existirá un Reglamento donde se regulará la duración de las jornadas y los descansos correspondientes, y en el PL se consideran algunas condiciones mínimas. Sin embargo, esto permitirá que cualquier empresa, en la medida que presione a sus trabajadores, pueda instaurar jornadas excepcionales de trabajo, aún cuando no sea necesario por el tipo de servicios prestados. Para el año 2017, sólo 211.479 trabajadores quedaron afectos a jornadas excepcionales, los cuales representaban menos de un 3% de las y los trabajadores de nuestro país. Una excepcionalidad quiere ser transformada en una herramienta a disposición de todos los empleadores para cuando la necesiten.
- Sobre las horas extras, se podrá aumentar de 10 a 12 horas a la semana si el régimen de jornada máxima es semanal o bien a 48 horas si el régimen de jornada es mensual. En ambos casos, el trabajador podrá permanecer en el lugar de trabajo hasta por 12 horas diarias.
- Sobre los domingos de descanso, se plantea una modificación al actual artículo 38 del CT, para que, mediante acuerdo por escrito, en lugar de que el trabajador tenga a lo menos dos domingos libres al mes, tenga doce domingos al semestre. Esto significa que el empleador podrá disponer de los domingos de descanso de los trabajadores según las necesidades del mercado.
- Sobre la semana corrida, se pone fin a la doble jurisprudencia en esta materia, estableciendo que es un beneficio que sólo se otorgará cuando la remuneración o parte de ella se devengue diariamente. Asimismo, excluirá de este beneficio a quienes trabajen en jornadas de 4×3 y a los que estén bajo contrato de formalización. Esto es un retroceso respecto a fallos de la Corte Suprema, que reconocían este beneficio no sólo en casos en que se devengaba diariamente.
- Sobre los pactos de condiciones especiales de trabajo, el PL reduce los quórums para puedan ser aprobados por sindicatos que representan menos de un 30% del total de trabajadores de la empresa. Asimismo, crea los pactos sobre jornadas semestrales y anuales de trabajo, los cuales podrán ser aplicados en cualquier tipo de empresas. El único “límite” establecido en la ley y no derivado al Reglamento, es que en caso de faenas ubicadas en centros urbanos no se podrá trabajar más de 7 días continuos, y en el caso de faenas fuera de centros urbanos se podrá trabajar hasta 20 días continuos si la faena es transitoria y 12 si es permanente. Esta situación que hoy es excepcional, se busca instaurar como regla general para el empleador que lo necesite.
- Sobre el tiempo de preparación para trabajar, crea una ficción, toda vez que este tiempo – aun cuando sea solicitado por el empleador por imagen corporativa o por cualquier exigencia – no será imputable a la jornada ordinaria ni extraordinaria, transformándose en una categoría de jornada sui generis. Será remunerada a lo menos como hora extra, pero se impedirá que sea considerada como parte de la jornada laboral tal como lo venía sosteniendo la jurisprudencia mayoritaria sobre la materia.
El segundo pilar:
legalización de la explotación del trabajo plataformista y el trabajo
esporádico para aumentar los bolsillos de las AFP y mejorar los índices
de desempleo
El derecho siempre llega tarde. El surgimiento
de empresas dedicadas a intermediar entre trabajadores y consumidores
mediante plataformas digitales es una situación desregulada por el
momento. Aunque las empresas de plataformas digitales insistan llamar a
sus trabajadores como colaboradores, estos – en su gran mayoría – son
sometidos a condiciones propias de una relación laboral bajo vínculos de
subordinación y dependencia.
Sin embargo, el Gobierno en lugar
de reconocer dicha realidad y expresar claramente en la ley que estos
trabajadores se debiesen regir también por el Código del Trabajo,
decidió excluirlos explícitamente. No contentos con ello, decidió que
también aportaran a las AFP y pagaran su cotización previsional en los
mismos términos que lo hacen los precarizados trabajadores bajo régimen
de honorarios.
En concreto, la regulación que afectará a las
empresas que operan mediante plataformas digitales de intermediación
(como Uber, Rappi, Pedidos Ya, entre otras), se crea el artículo 8 bis,
el cual sostiene expresamente que “no dan origen al contrato de
trabajo, los servicios prestados por personas naturales a través de
plataformas digitales que intermedien entre estas personas y los
usuarios de dichos servicios”, exigiendo como requisitos que no haya
exclusividad y que exista “libertad” para determinar la oportunidad y
tiempo que destinarán a la prestación de tales servicios.
Asimismo,
integra a los trabajadores de estas empresas de plataformas digitales
al sistema de cotización previsional forzosa, igualándolos a las
condiciones impuestas a los trabajadores a honorarios, pues se les
requerirá que emitan boleta de honorarios.
En esta misma situación, se crea la figura del contrato de formalización
para aquellos trabajadores que presten servicios según su
disponibilidad en eventos extraordinarios. En este caso se busca que
estos trabajadores se formalicen, para objeto de que paguen sus
cotizaciones previsionales y se tenga mayor registro que permita
aumentar las cifras de empleabilidad del Gobierno.
En resumen, el
reconocimiento legal de estos tipos de trabajo reduce la posibilidad de
entablar demandas de los trabajadores pidiendo que se declare una
relación laboral regida por el Código del Trabajo y, asimismo, al tener
un mayor control sobre los contratos de estas personas, permite mejorar
sus tasas de empleo. Como guinda de la torta, reducirá el salario de los
trabajadores, toda vez que los obligará a cotizar y a que el empleador
les retenga un 10%, cuestión que no sucedía actualmente, salvo en casos
excepcionales de trabajadores que se verán sometidos al nuevo contrato
de formalización.
El tercer pilar: una aparente inclusión laboral, regulación del acoso laboral y otras materias.
El
PL menciona a sectores de la población que se encuentran mayormente
excluidos del sistema laboral, tal como lo son personas con
discapacidad, ex privados de libertad y adultos mayores.
- En materia de personas con discapacidad, el PL contempla una medida que permitirá externalizar la inclusión laboral, permitiendo que las empresas con más de 100 trabajadores celebren contratos de prestación de servicios con empresas suministradoras de trabajadores con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez. Asimismo, extiende beneficio de donaciones a instituciones educativas públicas y privadas que se dirijan en beneficio exclusivo y directo de personas con discapacidad. En lugar de aumentar los puestos de trabajo para personas con discapacidad, abre un nicho de mercado.
- En materia de adultos mayores, en lugar de ofrecer pensiones dignas, les permitirá capacitarse en los programas certificados por SENCE.
- Respecto a la reinserción laboral de privados de libertad, incluirá un subsidio para estas personas siempre cuando no hayan incurrido en un catálogo de delitos. Solución de siempre: subsidio. Tanto para el trabajador, como para la empresa que lo contrate.
- En cuanto al acoso laboral, incluirá una modificación al artículo 154 numeral 12, exigiendo que los Reglamentos Internos de Seguridad e Higiene establezcan el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardos y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, y ahora, laboral. En esta línea, realiza modificaciones a los artículos 211-A a 211-E que regulan el procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual. Se incluye la posibilidad de que la investigación sea llevada por terceros reconocidos por la Dirección del Trabajo. Este procedimiento busca expresamente en el artículo 211-E, que sea considerado por el juez del Trabajo para efectos de determinar la procedencia o no del despido indirecto (autodespido) y que el trabajador/a no pueda interponer una acción de tutela de derechos fundamentales hasta agotado el procedimiento interno.
- Además, se establece una regulación exhaustiva sobre las condiciones en que niñas, niños y adolescentes en edad para trabajar (entre 15 a 18 años) podrán ser contratados bajo las normas del Código del Trabajo, estableciendo multas a las empresas para las infracciones en que concurran.
- En materia de capacitaciones, permite solicitudes de permiso a trabajadores/as que vayan a completar la nivelación de estudios básicos y medios.
- Finalmente, en las disposiciones transitorios se establece que la Ley comenzará a regir el primer día del tercer mes siguiente de su publicación en el Diario Oficial, sin embargo, establece un periodo mayor de vacancia para gran parte de las disposiciones.
Conclusiones
Hace
unos meses conversaba con un trabajador haitiano, quien se encontraba
en condiciones de esclavitud en la región de La Araucanía. Llevaba más
de tres meses contratado bajo artículo 22, trabajando todos los días de
la semana, todo el horario en que el patrón de fundo lo requiriera. Sin
domingos de descanso, con pago en especies y en fechas distintas a las
acordadas. ¿Por qué lo hacía? Porque tenía que comer y enviar dinero a
su familia. Esa es la libertad del capitalismo. Una libertad que para el
pobre y el trabajador no existe.
Y esta Reforma se basa en una
libertad que no existe cuando hablamos de un modelo de relaciones
laborales impuesto en Dictadura. La gran mayoría de trabajadores en
nuestro país no elige el rubro en qué trabajar, ni las funciones que va a
desarrollar. Menos el salario que va a recibir y el turno que va a
tener. Hablar de “libertad contractual” en materia del trabajo, tal como
han dicho varias personas, es un regreso al Siglo XIX, cuando no
existía el Derecho al Trabajo.
En el derecho del trabajo, a
diferencia del derecho civil, no existen dos voluntades libres en un
plano de igualdad que deciden encontrarse y dar lugar a un contrato, que
se transforma en una ley para las partes. En las relaciones laborales
existe quien tiene las facultades de control y dirección, que fija los
términos de cómo, dónde y cuándo trabajar, y ese es el empleador. En
este Proyecto de Ley analizado se busca dar rienda suelta a esa
libertad, la libertad de explotar. En este caso, permitiendo todo tipo
de jornada laboral, que se adecúe a las necesidades del mercado. Y
cuando el empleo escasea, la posibilidad del trabajador para oponerse a
las condiciones impuestas por el empleador, es elegir entre la miseria o
la sobrevivencia, porque con los salarios actuales ni siquiera da para
vivir. Es decir, el empresario impondrá la jornada de trabajo que más le
beneficie.
En definitiva, podemos decir que el Gobierno tiene
tres objetivos reales con esta Reforma Laboral: En primer lugar,
pretende ampliar el control de la jornada laboral de los
trabajadores/as por parte de los empresarios, flexibilizándola al máximo
y transformando en realidad la máxima de “vivir para trabajar”, pues se
transformará en regla general la posibilidad de trabajar todos los días
hasta 12 horas diarias. Ante la inexistencia de salarios dignos,
los trabajadores se verán obligados a trabajar en más de un empleo,
incluyendo muchas veces el trabajo a través de las plataformas
digitales. Este es el grueso de la reforma: jornadas 4×3; eliminación
del máximo de jornada máxima semanal en caso de que se pacte jornada
mensual; posibilidad para todos los empresarios de establecer sistemas
excepcionales de jornadas de trabajo sin autorización de la Inspección
del Trabajo, mediante esta figura o los pactos sobre jornadas
semestrales y anuales de trabajo; eliminación de obligación de a lo
menos dos domingos al mes, pudiendo ser reemplazado por 12 domingos al
semestre. Los supuestos beneficios al trabajador en esta materia, como
la compensación de horas extras como días de vacaciones; elección de
turnos para ingreso y salida; como beneficios en jornadas de vacaciones,
siempre quedarán a voluntad del empleador, por lo cual no son un
derecho. Por lo tanto, son medidas que sólo benefician al empleador,
quien contará con un menú de flexibilización laboral según sus
intereses. Y de pasada, el subempleo produce un aumento en el “ejército de reserva”, lo que permite mantener los salarios a la baja.
En segundo lugar, se busca regular el “trabajo plataformista”
estableciendo expresamente que no es un trabajo regulado por el Código
del Trabajo, aún cuando establece condiciones claras de una relación
bajo vínculos de subordinación y dependencia. En este sentido, sólo
busca impedir que estos casos lleguen a Tribunales y, además, en
conjunto a la creación del nuevo contrato de formalización, tiene por
objetivo aumentar los bolsillos de las AFP, toda vez que serán más
trabajadores cotizando. Esta misma formalización y regulación, ayudará
al Gobierno a mejorar las tasas de desempleo que tiene actualmente.
En tercer lugar, el Gobierno tiene por objetivo reducir la disputa judicial,
eliminando la jurisprudencia de los Tribunales del Trabajo y de los
Tribunales Superiores de Justicia, los cuales estaban fallando –
conforme a los principios del derecho del trabajo – a favor de los
trabajadores en diversas materias, tales como semana corrida, jornada
preparatoria para trabajar y acciones de tutelas de derechos
fundamentales o despidos indirectos en casos de acoso laboral.
Esta
Reforma no es la primera ni la última que beneficia a los empresarios y
que precariza aún más la vida de las trabajadoras y trabajadores de
nuestro país. La Reforma Laboral de Michelle Bachelet tiene tan solo dos
años de vigencia y Piñera ya ha anunciado la segunda parte de su Agenda
de Precarización Laboral, por lo tanto, es de esperar más ofensivas del
empresariado y el Gobierno hacia la clase trabajadora.
Es
momento que la clase trabajadora asuma la posibilidad de conducción de
su propia vida y se plantee la necesidad de cambiar el modelo de
relaciones laborales impuesto en dictadura. Esto significa dejar de sólo
atajar las reformas o buscar el “mal menor”. Por el contrario,
significa transformar desde raíz las relaciones laborales actuales que
legitiman este modelo de explotación. Debemos ser capaces de imaginar
relaciones laborales donde los avances tecnológicos estén al servicio de
la reducción de la jornada de trabajo y no sean un mecanismo de
amedrentamiento por perder el empleo. Más aún, en un mundo donde la
automatización de ciertas funciones es real, debemos pensar en
mecanismos que nos permitan tener una vida digna con jornadas reducidas,
debate que se ha abierto mediante las discusiones sobre renta básica
universal y trabajo garantizado.
En este escenario de ofensiva de
los empresarios sobre los escasos derechos de la clase trabajadora, el
mensaje es simple, pero de una gran dificultad: organizarse para luchar.
Luchar para resistir las reformas que precarizan nuestras vidas y
luchar para construir un sistema sin explotación que nos permita vivir
una vida digna, donde el trabajo sea parte de nuestras vidas y no una
condena donde estemos obligados a vivir para trabajar.
Javier Pineda, Defensoría Popular de las y los Trabajadores
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